Nedir Bu İkale!

Yine bir gün MCT İK Zirvesi’ndeyim. Öööle boş boş "ne blog yazısı yazsam acaba" diye düşünürken, bloggerlar arkadaşlar geldi de sohbete başladık.

"Eee nabıyon" faslından sonra bir arkadaşımız "iş görüşmelerine gidiyorum" deyince, "Sen X’te değil miydin, çok seviyordun, şak şuk foto paylaşıyordun" didim.

Demez olaydım. Meğer yöneticisi sürekli mobbing yapıyormuş ve bir gün bu yönetici bizim bloggerı çekmiş kenara "sen buraya fazlasın, yanlardan mı alalım kendi mi gidersin ?" demiş mi meğer.

Bizim arkadaşımız da paşa paşa istifa etmemiş mi !!!

Dedim Av. Alper YILMAZ ile bir bilgilendirme yazısı yazalım "ikale nedir, ne zaman yapılır, bu konuda Yargıtay nasıl karar vermektedir" kendi meslektaşlarımız başta olmak üzere tüm çalışanlara yol gösterelim.

Ve söz Alper Yılmaz’da…

Aslına bakarsanız, iş hukukunda ikale diğer ifadeyle iş sözleşmesinin çalışan ve işveren tarafından karşılıklı olarak sonlandırılması, 2003 senesinden sonra yaygın hale gelen bir uygulama.

Nedenini şu şekilde açıklayabilirim. 2003 senesinde yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanununda "iş güvencesi" hükümleri kabul edildi. İş güvencesi kamuoyunda "işe iade davası" olarak adlandırılıyor. Otuzdan fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, çalışanın kıdemi altı aydan fazla ve belirsiz süreli sözleşme ile çalıştırılıyor ise, işverenin feshi geçerli nedenlerle yapmak zorunda. Bu geçerli nedenler ise üç ana başlıkta toplanır. Davranış, Verimsizlik ve İşletmesel Nedenler.

Feshi geçerli nedenle yaptığını, işveren ispat etmek zorunda. Eğer ki, işveren feshin geçerli nedenle yapıldığını ispat edemezse, mahkemeler çalışanın işine iadesine karar veriyor. Eğer işveren işçiyi işe iade etmezse ise bu durumda kanunda belirtilen tazminatları ödemek durumunda kalıyor. Çalışan işe iade davasını fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde açmak zorunda. Eğer bu süre zarfında davayı açmazsa bu hakkını kaybediyor. Aynı zamanda işletmenin tamamını sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerini sevk ve idare eden ve işe alma işten çıkarma yetkileri olan işveren vekilleri bu davayı açamıyor.

İşe iade davası açabilmek için temel şart ortada işveren tarafından yapılmış bir feshin bulunması. Eğer çalışan istifa etmiş veya kendi rızası ile ayrılmış ise işe iade davası açamıyor.

Birçok durumda çalışana baskı ile istifa dilekçesi imzalatıldığını görmekteyiz. Eğer çalışan kendisine baskı ile iradesi sakatlanarak istifa dilekçesi imzalatıldığını ve aslında işverenin sözleşmesini feshettiği iddiasında bulunuyor ise, bu durumda bu iddiasını ispatlamak işe iade davası açabilir. Ancak bunu her durumda ispatlanın da kolay olmadığını belirtmek zorundayım.

Gelelim ikaleye. Yukarıda da bahsettiğimiz gibi ikale iş sözleşmesinin karşılıklı olarak sonlandırılması. Dolayısıyla teknik anlamda baktığımızda iş sözleşmesini doğrudan doğruya fesheden işveren değil. İşte Kanun yürürlüğe girdiği ilk dönemlerde verilen kararlara baktığımızda, Yargıtay, ikale sözleşmesi imzalanması halinde, işe iade davası açılamayacağına hükmetmişti.

Ancak sonraki yıllarda, bu durumun uygulamada bir çok mağduriyete yol açtığı gözetilerek, Yargı incelemesinde ikale sözleşmelerine son derece sıkı denetim getirilmeye başlandı. Şu andaki uygulamayı aşağıdaki şekilde özetleyebiliriz:

Eğer ikale yani işten ayrılma talebi işçiden geliyor ise, bu durumda karşılıklı anlaşma yolunda sadece kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi ile ikale sözleşmesi yapılması mümkün görülüyor.

Ancak ikale talebi işverenden geliyorsa, bu durumda işçinin yasal kıdem ve ihbar tazminatı haklarına ek makul bir yararın da işveren tarafından sağlanmış olması gerekiyor. Makul yarar uygulamada paket olarak adlandırılıyor. Makul yarar ücretinin ne kadar olacağı yönünde net bir tarif yok. Ancak yakın tarihli bir Yargıtay kararında uzun yıllardır çalışan ikale sözleşmesi yapılırken bir işçiye brüt iki maaş ücret ödenmesinin makul yarar niteliğinde olmadığına karar verilmiş.

Eğer ikale uygulaması yukarıda belirttiğimiz koşulları taşıyorsa, talep işverenden geliyor ve karşılığında makul yarar ücreti de ödeniyorsa, bu durumda işe iade davasının reddi olasılığı kuvvetle muhtemeldir.

Not: Alper Yılmaz ile birlikte yazılmıştır. İşbirliği için teşekkür ederim…